Brecha salarial de género

¿Qué es?

La brecha salarial de género se define como “la diferencia entre las ganancias brutas promedio que se pagan a los hombres y las que se pagan a las mujeres como un porcentaje de las ganancias brutas promedio por hora de los hombres”
Esta brecha existe cuando hombres y mujeres reciben diferentes montos de dinero por realizar trabajo de un valor igual o comparable. La brecha salarial de género aproximada va del 17 al 22 por ciento y significa que las mujeres trabajadoras ganan menos por hora que sus contrapartes masculinas. La brecha salarial de género es, a la vez, causa y consecuencia de la inequidad de género.
La brecha salarial de género se basa generalmente en el pago por hora. Por lo tanto, cuando los salarios se registran de manera semanal o mensual, se transfieren a salarios por hora siempre que es posible.

Dicho sencillamente, la brecha salarial de género es la diferencia que existe entre los salarios de los hombres y las mujeres.

¿Cuáles son las razones para la brecha salarial de género?
La brecha salarial de género o diferencia salarial de género puede existir por una combinación de distintos factores, que incluyen:
•    Características de la persona: género, edad, nivel y tipo de educación (por ejemplo sujetos estudiados), experiencia laboral, antigüedad en el empleo, número de hijos, estado civil, origen étnico, región, raza, estado migratorio, religión
•    Características del empleo: tipo de contrato, horario laboral (tiempo completo o medio tiempo) y condiciones, ocupación, status del trabajo
•    Características de la compañía o el empleador: sector económico, firma, tamaño, existencia de sindicato
•    Segregación: horizontal o vertical. En segregaciones horizontales las mujeres se concentran en un número reducido de sectores/profesiones con poco valor y bajo salario. En la segregación vertical, muy pocas mujeres se emplean en trabajos bien pagados y enfrentan obstáculos para avanzar laboralmente
•    Institucional: capacitación educativa y profesional, negociación salarial colectiva, relaciones industriales, políticas de licencia por maternidad, guardería, cuidado de adultos mayores
•    Normas sociales: educación de las mujeres, elecciones laborales, patrones laborales.

¿Cuál es el promedio mundial de la brecha salarial de género?
El promedio mundial de la brecha salarial de género es de 18%, aunque en Europa, Oceanía y Latinoamérica generalmente muestran resultados más positivos que Asia y África, donde la información es limitada.
El porcentaje puede variar dependiendo del país del que se trate. Las investigaciones han mostrado que la brecha puede ser tan amplia como 46% (Azerbaiyán) en un país y tan estrecha como 4% (Paraguay) en otro.

¿Cuál es la importancia de la brecha salarial de género?
La brecha salarial de género muestra qué tan valorado es el trabajo de las mujeres. Revela discriminación de género y segregación ocupacional en el lugar de trabajo. Las cifras también reflejan:
•    La concentración de mujeres en trabajos específicos de medio tiempo
•    La distribución desigual de las responsabilidades domésticas en las que las mujeres se hacen cargo de la mayoría de las actividades del hogar
•    La alta probabilidad de que las mujeres hagan pausas en su carrera para dedicarse al trabajo de los hijos y la familia

¿Cuál es el impacto de la brecha salarial de género?
La brecha salarial de género no sólo impacta en la vida de la mujer trabajadora, sino en la de toda su familia, especialmente cuando esas mujeres son madres solteras y el único sostén de la familia. La brecha salarial contribuye a las condiciones de vida de pobreza y mala nutrición lo que hace que el objetivo de desarrollo del milenio de erradicar la pobreza y el hambre se aleje más.

¿Qué dice la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre la brecha salarial de género?
La Convención núm. 100 de la OIT sobre Igualdad de Remuneración se adoptó en 1951 y apoya la remuneración igualitaria entre hombres y mujeres que realizan el mismo trabajo. La discriminación sexual en remuneración es una de las causas importantes por las que existe la brecha salarial de género. La Convención sobre Igualdad de Remuneración (núm. 100) es uno de los 8 convenios fundamentales de la OIT, el cual busca eliminar la discriminación en remuneración asegurándose de que hombres y mujeres reciban el mismo pago no sólo por el mismo trabajo, sino por actividades con el mismo valor. Esta Convención puede aplicarse a través de:
•    Leyes nacionales o reglamentos.
•    Maquinaria legalmente establecida o reconocida para la determinación del salario
•    Convenios colectivos entre empleadores y trabajadores, o
•    Una combinación de todo lo anterior.

¿La Convención núm. 100 sobre igualdad de remuneración de la OIT ha tenido un impacto positivo en la brecha salarial de género?
Las investigaciones han mostrado que la implementación de dicha convención puede tener un impacto positivo en la brecha salarial de género de los países que esa competencia económica puede tener un efecto positivo.
De cualquier modo, con frecuencia estas mediciones son parte de un conjunto más amplio de iniciativas de los gobiernos para tratar de eliminar las desigualdades existentes en la sociedad, como promover la reincorporación de las mujeres en el mercado de trabajo a través del mejoramiento de las opciones para guardería, el mejoramiento del acceso a la educación y el mejoramiento de las oportunidades en cuanto al horario laboral.

¿Pertenecer a un sindicato ayuda a disminuir la brecha salarial de género?
Las investigaciones de WageIndicator muestran que pertenecer a un sindicato tiene una influencia positiva sobre la brecha salarial de género, pues en la mayoría de los países la brecha es menor entre los sindicalizados. Esto se debe a que los miembros de los sindicatos con frecuencia tienen contratos colectivos que aseguran la igualdad de salarios y temas relacionados.

¿A mayor nivel educativo menor brecha salarial de género?
Los datos de WageIndicator muestran que un mayor nivel educativo en las mujeres no necesariamente significa una brecha salarial más estrecha. De cualquier modo, en general, un mayor nivel educativo representa mejores ingresos, para todos.

¿La edad y la antigüedad en el trabajo afectan la brecha salarial de género?
Sí. De acuerdo con investigaciones, la brecha salarial de género aumenta con la edad y la antigüedad. A mayor edad, mayor salario. Las personas jóvenes ganan menos que los mayores, en promedio. Los hombres mayores ganan bastante más que las mujeres jóvenes.

¿Trabajar a tiempo completo o medio tiempo hace una diferencia en la brecha salarial de género?
Sí. Porque las mujeres generalmente se hacen responsables del cuidado del hogar, esto significa que las mujeres trabajan más de medio tiempo que los hombres. Las mujeres generalmente ocupan demasiados puestos en ocupaciones de medio tiempo, los cuales generalmente son mal pagados. Adicionalmente, las posiciones de medio tiempo ofrecen pocas oportunidades de ascenso. Y por encima de todo: las mujeres que trabajan medio tiempo reciben salarios de medio tiempo y pensiones de medio tiempo.

¿Qué efectos tiene la crianza de los niños en la brecha salarial de género?
La crianza de los niños tiene un gran impacto en el salario promedio de las mujeres. En algunos países, las mujeres se retiran del mercado de trabajo cuando se casan o en cuanto tienen hijos y sólo se reincorporan tras un par de años. Iniciar todo de nuevo generalmente significa un salario menor al que tenían antes de retirarse y en puestos de bajo perfil o medio tiempo. A esto se le llama “penalización por hijos”.
Pocos países tienen arreglos institucionales que permiten a las mujeres tomar largos permisos para dar a luz y cuidar a sus hijos mientras son pequeños. Cuando estas mujeres regresan a trabajar, lo hacen a su mismo puesto. En estos países no existe un efecto de la crianza sobre la brecha salarial de género.

¿La brecha de género se da por ocupación?
Sí. Por ley, debe recibirse el mismo salario por el mismo trabajo. Sin embargo, las mujeres generalmente realizan actividades relacionadas con la limpieza, educación, salud, alimentación y trabajo de oficina, los cuales generalmente se pagan por debajo de aquellos de igual valor pero que son realizados por hombres. De cualquier modo, la verdadera brecha puede verse en el sector financiero.

¿Existe discriminación de género y salario aún a pesar de las leyes?
Sí. La discriminación en los lugares de trabajo puede y existe, a pesar de que exista una legislación al respecto. En primer lugar, se otorgan diferentes salarios por el mismo trabajo, por ejemplo, entre profesores hombres y mujeres que tienen la misma capacitación, experiencia y responsabilidades. En segundo lugar, la discriminación ocurre cuando los trabajos son diferentes pero de igual valor y se pagan de manera distinta. En este caso, los requerimientos de muchos roles dominados por mujeres, como habilidades interpersonales, son evaluados por debajo de aquellos realizados tradicionalmente por hombres.

¿Es posible abordar la brecha salarial de género a nivel local, nacional e internacional?
Sí, la OIT lo hace. La CSI también. WageIndicator intenta recopilar datos, poco a poco presentaremos algunos reportes.

¿Qué otros factores contribuyen al mejoramiento de la posición de las mujeres en los lugares de trabajo, aparte del salario?
Políticas que podrían cerrar la brecha salarial de género y la posición de las mujeres, incluyen:
•    Promover la educación
•  Pomover las guarderías –eso permite a las mujeres continuar trabajando. No trabajar durante un par de años significa reeducarse.
•  Medidas para asegurarse de que en las escuelas se promueva que las mujeres estudien disciplinas dominadas por hombres
•    Políticas que permitan tanto a los padres como a las madres tener una vida laboral más balanceada para asegurarse de que la experiencia laboral y la antigüedad de las mujeres no se penalice
•    Medidas que garanticen la continuidad de la antigüedad durante la licencia por maternidad.
•    Prácticas de reclutamiento, selección y promoción que garanticen el acceso de las mujeres a ocupaciones mejor pagadas y generalmente desarrolladas por hombres
•    Medidas para motivar la sindicalización y los convenios colectivos, especialmente en actividades donde predominan las mujeres, por ejemplo los de medio tiempo, horarios mixtos y trabajo desde casa.

Diez consejos para ayudar a las mujeres a cerrar la brecha salarial de género:
•    Capacítate
•    Elige un sector en el que encuentres los mejores salarios –como el minero, metalúrgico o químico, o una posición de liderazgo en el gobierno o el Estado.
•    Trabaja tiempo completo
•    Aprovecha cualquier ascenso
•    Aprovecha cualquier opción de capacitación en el trabajo
•    Negocia sobre tu salario y los incrementos del mismo
•    Cambia de trabajo
•    Continúa trabajando mientras envejeces
•    Únete a una compañía con buenos contratos colectivos que aseguren la igualdad de pago y temas relacionados
•    Encuentra la compañía más grande en tu país y solicita empleo ahí.

Junio, 2012