¿Qué dice la ILO sobre el tiempo de trabajo?
La Constitución de la ILO, adoptada en 1919, considera las mejoras en
las condiciones de trabajo, especialmente la regulación de las horas de
trabajo, incluido el establecimiento del tiempo máximo de una jornada
de trabajo y de la semana para mantener la paz y la armonía en el
mundo. La ILO es de la opinión de que una paz duradera sólo puede
construirse a través de la justicia social y una vez que las condiciones
peligrosas de trabajo mejoren.
De acuerdo con un informe de la ILO, el tiempo de trabajo se convirtió en
un tema central de la fuerza laboral en el comienzo de la Revolución
Industrial y puso de manifiesto la cuestión política fundamental del
trabajo desde la aprobación de la Ley de Fábricas de 1844 por el Reino
Unido, la cual limito las horas de trabajo para las mujeres y los niños,
regular el tiempo de trabajo es una de las principales y más antiguas
preocupaciones de la legislación laboral. Reconociendo su importancia,
la ILO adoptó su primera convención en 1919, que limitaba las horas de
trabajo (8 horas diarias, 48
horas a la semana). Dicho convenio también
prevé períodos adecuados de descanso (diario y semanal).
De acuerdo con los Convenios 1 y 30, el horario estándar o normal de
trabajo no debe exceder de cuarenta y ocho horas a la semana y ocho
horas en un día. El Convenio 01 es aplicable a las empresas industriales
incluyendo minas, canteras y otros procesos de extracción de minerales,
construcción, mantenimiento y reparación de edificios, vías férreas,
instalaciones telefónicas, de gas, servicios de transporte, etc. Por otra
parte, el Convenio 30 protege aquellos empleados que están
involucrados en el sector de comercio y en actividades
administrativas/trabajo de oficina.
¿La ILO apoya las cuarenta horas de trabajo semanales, como
ocurre en muchos países europeos?
Sí, la ILO es compatible con este movimiento para la reducción de horas
de trabajo. Durante la Gran Depresión, la ILO adoptó otra convención,
que aboga por la reducción de horas de trabajo (a cuarenta horas a la
semana) de una manera para que los salarios/nivel de vida de los
trabajadores no se vea afectada negativamente. Es interesante observar
que la mayoría de las ratificaciones que ha recibido este Convenio han
sido registrados por los estados europeos y rusos (las ratificaciones
totales hasta el momento han sido 15 solamente).
La reducción de las horas de trabajo también es considerada como una
de las mejores medidas para reducir el desempleo en una economía.
¿Qué dice la ILO sobre el trabajo a corto plazo?
El trabajo a corto plazo/eventual o trabajo por llamada es conocido
normalmente como trabajo precario/contingente/atípico o casual. No hay
ningún instrumento específico de la ILO, que proteja a estos trabajadores
eventuales o temporales. Los avances en la globalización han llevado a
un aumento en el empleo informal. El trabajo temporal constituye el
15% del empleo total que se paga en la E.E.U.U. y el 12% del empleo
total que se paga en los países de la OCDE.
Según la ILO, "los trabajadores informales son aquellos trabajadores que
son llamados a trabajar sólo cuando es necesario". Por lo tanto, las horas
de trabajo de un trabajador ocasional fluctúan y dependen de la
magnitud del trabajo, por otra parte, el contrato de trabajo puede hablar
de horas mínimas y máximas de trabajo, aunque si el contrato de
trabajo no estipula mínimo de horas de trabajo, estos contratos se
denominan contratos de cero horas.
Aunque el trabajo informal parece beneficioso tanto para el empleador
(al satisfacer las necesidades estacionales, llenando las vacantes
temporalmente, sin costos adicionales asociados) y empleados
(especialmente los jóvenes y los estudiantes donde tal experiencia les
permite acceder al mercado de trabajo), en este caso los trabajadores
tienen baja productividad, alta rotación, poca seguridad laboral, un
sentimiento de insatisfacción y no tienen beneficios como pensiones o
vacaciones pagadas.
El trabajo casual/precario ha aparecido en las últimas dos o tres
décadas, mientras que la mayor parte de los instrumentos pertinentes
de la ILO fueron adoptados antes de esa fecha. Esta es la razón por la
que el instrumento de la ILO no menciona específicamente el trabajo
informal. El Comité de Expertos de la ILO ha reiterado una y otra vez que
los convenios y recomendaciones son de aplicación general a menos que
se especifique lo contrario. Por lo tanto, por deducción lógica, podemos
decir que los trabajadores eventuales (deben) tener todos los derechos
que disfrutan los trabajadores fijos.
¿Qué dice la ILO sobre los descansos?
Los Convenios de la ILO no establecen claramente los intervalos de
descanso/pausas durante la jornada laboral, pero la legislación nacional
del trabajo por lo general proporciona estos descansos para mantener la
salud, la seguridad y el bienestar de los trabajadores. Los trabajadores
necesitan estas pausas para el descanso, las comidas y actividades
religiosas. En la mayoría de los países, las pausas de descanso no son
horas remuneradas de trabajo porque los trabajadores durante estos
descansos no están a disposición del empresario, aunque algunos países
cuentan estos descansos como parte de las horas de trabajo.
La siguiente tabla muestra los datos sobre la duración total del descanso
y la calificación que lleva a dichos períodos de descanso.
¿Qué dice la ILO sobre el trabajo en la tarde, noche y temprano
en la mañana?
De acuerdo con el Convenio de la ILO 171, el trabajo nocturno es "todo
trabajo que se realice durante un período no inferior a siete horas
consecutivas, en el intervalo comprendido entre medianoche y las 5 am.
El "período" y "límite de tiempo" especificado son determinados por la
autoridad competente (en un país) tras consultar con las organizaciones
de trabajadores y de empleadores.
Consciente del hecho de que el trabajo nocturno tiene un efecto
negativo sobre la salud de los trabajadores, el convenio de la ILO exige
las siguientes medidas.
i. protección de la salud de los trabajadores
ii. compensarlos adecuadamente (prima de trabajo nocturno)
iii. ofrecer oportunidades de progreso profesional
iv. garantizar su seguridad y la protección de la maternidad
La legislación laboral nacional en Pakistán prohíbe el trabajo nocturno de
las mujeres. Esta política está en acuerdo con el Convenio de la ILO 89,
que prohíbe el trabajo nocturno de las mujeres. Sin embargo, esta
convención fue criticada por tener efectos discriminatorios sobre las
mujeres, limitando las oportunidades de empleo para hombres,
especialmente en el sector manufacturero, que empleaba a la mayoría
de los trabajadores nocturnos. Un gran número de trabajadores
nocturnos son empleados por sector terciario / sector servicios en estos
días.
En respuesta a las críticas dirigidas contra la convención 89, un nuevo
Convenio (núm. 171) fue adoptado en 1990, que utiliza un enfoque no
sexista y no prohíbe el trabajo nocturno de las mujeres.
Hay pros y contras relacionados al trabajo nocturno. Parece ventajoso
tanto para los empleadores (se hace un uso óptimo de la maquinaria y
equipo; mayor producción) como para los empleados (salarios más altos
totales si la prima del trabajo nocturno se concede), pero también tiene
aspectos negativos tanto para los trabajadores y los empleadores. Para
los trabajadores, las alteraciones del sueño afectan el rendimiento y
existe un mayor riesgo de accidentes de trabajo y enfermedades
incluyendo enfermedades digestivas y cardiovasculares para los
trabajadores nocturnos. También existe un mayor riesgo de cáncer de
mama para las mujeres trabajadores nocturnos. Del mismo modo, para
compensar a los trabajadores por accidentes y enfermedades.
¿Están las mujeres protegidas en el trabajo nocturno?
El Convenio de la ILO 171 habla de protección de la maternidad para las
mujeres
trabajadores nocturnos
. Se requiere que una alternativa al
trabajo nocturno tiene que estar disponible para mujeres (embarazadas)
trabajadores nocturnos
para antes y después del parto, por un período
de al menos dieciséis semanas, de las cuales al menos ocho deberán
tomarse antes de la fecha prevista de parto. Este período de exención
del trabajo nocturno (de 16 semanas) puede extenderse a la
presentación de un certificado médico que indique que el trabajo
nocturno puede ser perjudicial para la salud de la madre o del niño.
Durante este período, una trabajadora no puede ser despedida ni
comunicarle despido, salvo por una causa justa, que no esté relacionado
con el embarazo o el niño.